Prawo pracy we Włoszech – umowy o pracę a rola związków zawodowych

Jeżeli planujesz rozpoczęcie pracy we Włoszech powinieneś/powinnaś wiedzieć o podstawowych zasadach jakimi rządzi się zatrudnienie w słonecznej Italii. Już na wstępie warto podkreślić, iż pomimo nadal istniejącego braku pełnej przejrzystości w trakcie rekrutacji, to już sam fakt uzyskania statusu pracownika na czas nieokreślony zapewnia zasadniczo bezpieczną sytuację na rynku pracy.  

Poznajmy zatem najważniejsze reguły dotyczące zatrudnienia we Włoszech. 

1. Proces rekrutacyjny i potrzeba zmian.

Sama rekrutacja we Włoszech, jak wspomniałam na wstępnie, niestety w niektórych przypadkach pozostawia jeszcze wiele do życzenie. 

Oczywiście sytuacja zależy od rodzaju i wielkości firmy (m.in. czy jest to tzw. multinazionale czyli firma międzynarodowa czy może kilkunastoosobowy zespół) oraz od miejsca zatrudnienia. Niemniej jednak, warto wspomnieć o tym, że Włosi często zapominają podczas rozmów kwalifikacyjnych o tym by nie zadawać pytań dotyczących naszej sytuacji rodzinnej, wieku czy też innych kwestii, które nie są ścisłe związane ze stanowiskiem pracy, o które się ubiegamy. Powszechnym jest też nieinformowanie na początku procesu rekrutacyjnego o przyszłych warunkach zatrudnienia. 

Patrząc z bardziej optymistycznej perspektywy, trzeba jednak przyznać, iż ta sytuacja ulega stopniowej zmianie na lepsze, m.in. dzięki wejściu na rynek pracy nowego pokolenia.  Sama zaś sytuacja pracowników, pod kątem zabezpieczenia społecznego i bezpieczeństwa ciągłości zatrudnienia jest nieporównywalnie korzystniejsza niż osób działających na własny rachunek. 

2. Rodzaje umów o pracę we Włoszech.

Włoski Kodeks cywilny, w art. 2094 wskazuje definicję stosunku pracy, która – podobnie do polskich przepisów – opiera się na kryterium wykonywania pracy pod kierownictwem pracodawcy i na jego rzecz. 

Co do samych rodzajów umów o pracę, dobrze jest spojrzeć na tę kwestie z dwóch perspektyw, czyli po pierwsze biorąc po uwagę organizację czasu pracy, a po drugie poszczególne sektory związane z danym zawodem. 

A. Jeżeli chodzi o organizację czasu pracy, możemy wymienić następujące rodzaje umów:

• umowa na czas nieokreślony (Contratto di lavoro a tempo indeterminato)
• umowa na czas określony (Contratto di lavoro a tempo determinato)
• umowę “stażową” (Contratto di lavoro apprendistato), która stanowi de fecto standardową umowę o pracę zawieraną z osobami mającymi nie więcej niż 29 lat i która zapewnia pracodawcy określone ulgi podatkowe 

oraz

• umowę w niepełnym wymiarze zatrudnienia (lavoro a tempo parziale – c.d. part-time) 
• umowę na wezwanie (contratto di lavoro a chiamata o lavoro intermittente)

Dwie ostatnie wymienione umowy to zazwyczaj umowy zawierane na czas nieokreślony lub określony, a kryterium ich rozróżnienia dotyczy rytmu pracy lub liczby minimalnych godzin do przepracowania w miesiącu, podobnie do umów obowiązujących w Polsce. 

B. Jeżeli zaś chodzi o poszczególne sektory pracy, powinniśmy zwrócić uwagę na tzw. “zbiorowe umowy krajowe” (contratti collettivi nazionali)

Takie umowy w dużej mierze odpowiadają polskim układom zbiorowym pracy proponowanym przez związki zawodowe i, podobnie do polskich przepisów, regulują poszczególne warunki zatrudnienia (takie jak wynagrodzenie czy ochrona przed zwolnieniem). I contratti collettivi nazionali (CCNL) odnoszą się do danych sektorów zawodowych i stanowią integralną część umów o pracę.

Co do zasady contratti collettivi nazionali mają zastosowanie, jeżeli pracodawca jest członkiem danego stowarzyszenia pracodawców. Innymi słowy CCNL to umowa zawierana pomiędzy poszczególnymi organizacjami pracodawców a związkami zawodowymi. Biorąc jednak pod uwagę to, że we Włoszech związki zawodowe mają dość mocną pozycję co wpływa też na ustawodawstwo, pewne najistotniejsze dla pracownika warunki zawarte w danym CCNL będą obowiązywać zawsze i bez względu na zrzeszenie pracodawcy. 

Takim, obowiązującym dany sektor warunkiem niezależnym od przynależności pracodawcy do odpowiedniej organizacji jest przede wszystkim minimalne wynagrodzenia dotyczące danego sektora zawodowego.  

Dlaczego włoscy pracodawcy będą więc stosować minimalne wynagrodzenie wskazane w układzie zbiorowym, pomimo że go w rzeczywistości nie zawarli? Dzieje się tak m.in. dlatego, że przepisy prawa dotyczące wysokości składek ubezpieczeniowych jakie należy odprowadzać za danego pracownika wskazują za podstawę do obliczania tychże składek właśnie minimalne wynagrodzenia zawarte w poszczególnych CCNL. 

Można więc przyjąć, że rozpoczynając zatrudnienie w danej firmie, będziemy objęci przynajmniej co do wynagrodzenia klauzulami umownymi z odpowiedniego CCNL.

Tutaj jednak należy zwrócić uwagę na to, że pracodawca ma swobodę w wyborze rodzaju CCNL. Wówczas nawet gdy firma zajmuje się produkcją konstrukcji metalowych, może stosować układ zbiorowy dotyczący sektora usług.  Dlatego też istotne jest w pierwszej kolejności upewnienie się czy dany pracodawca jest zrzeszony w organizacji pracodawców (jeśli nie, to będziemy stosować minimalne wynagrodzenie odpowiadające CCNL naszego sektora zawodowego), a w dalszej kolejności zorientowanie się jaki rodzaj układu zbiorowego obowiązuje w naszym konkretnym przypadku. 

3. Dlaczego we Włoszech związki zawodowe (sindacato) mają tak silna pozycje? 

Wszyscy słyszeliśmy o fenomenie tak zwanego włoskiego strajku lub o anegdocie, zgodnie z którą każdego dnia warto zacząć lekturę prasy od przejrzenia, w którym miejscu dziś będą odbywać się protesty pracownicze, tak aby zorientować się czy będzie działał np. transport publiczny. 

Może sama anegdota jest trochę przerysowana, jednak prawdą jest, że we Włoszech bardzo często spotykamy się ze strajkiem jako formą wywierania nacisku na pracodawców. 

Wszystko za sprawą silnych związków zawodowych, których rolą jest nie tylko reprezentowanie pracowników przed pracodawcą, ale również lobbowanie na rzecz praw pracowników bezpośrednio u włoskiego ustawodawcy i w lokalnych organizacjach samorządowych. Ponadto, reprezentanci związków zawodowych często biorą udział w postępowaniach mediacyjnych w razie konfliktów pomiędzy pracownikami a pracodawcami dążąc do polubownego rozwiązywania sporów pracowniczych lub w postępowaniach dyscyplinarnych. 

Na końcu tego wątku warto wspomnieć o kontrolnych zadaniach związków wobec pracodawców (można się zwrócić do „sindacato” w razie wątpliwości co do prawidłowego obliczenia wynagrodzenia lub dokumentacji pracowniczej).  Poza tym to właśnie sindacati organizują szereg kursów i szkoleń dla pracowników i ich firm. 

Podsumowując temat związków zawodowych trzeba z całą pewnością stwierdzić, że pełnią one mocniejszą rolę niż w Polsce i realnie wpływają na sytuację pracowników we Włoszech.

5. Rozwiązanie umowy o prace – podstawowe zasady 

Omawiając temat umów o pracę we Włoszech nie sposób nie zwrócić uwagi na przypadki, w których pracodawca może rozwiązać taką umowę. Skupimy się tutaj na umowie na czas nieokreślony. 

Temat jest o tyle ważny, iż w ostatnich latach nastąpiły we Włoszech istotne zmiany w przepisach dotyczących zatrudnienia (wprowadzenie tzw. Jobs Act). 

Na podstawie aktualnie obowiązujących przepisów możliwe jest rozwiązanie stosunku pracy przez pracodawcę w następujących przypadkach:

• zwolnienie z pracy na podstawie uzasadnionej przyczyny (giusta causa)
• zwolnienie z pracy na podstawie usprawiedliwionych przyczyn subiektywnych (giustificato motivo soggettivo)
• zwolnienie z pracy na podstawie usprawiedliwionych przyczyn obiektywnych (giustificato motivo oggettivo) 

Czytając te trzy podstawy uprawniające do zwolnienia pracownika, można odnieść wrażenie, że pierwsza i ostatnia przesłanka pozwalające na zwolnienie są do siebie bardzo podobnie (w końcu chodzi w tych przypadkach o obiektywne powody zwolnienia). Tymczasem w pierwszym przypadku (giusta causa) chodzi o poważne naruszenia po stronie pracownika, które uniemożliwiają kontynuowanie zatrudnienia; na przykład poważne przewinienie dyscyplinarne. Wówczas nie jest konieczne respektowanie okresu wypowiedzenia. Jeśli natomiast chodzi o ostatnią przesłankę czyli giustificato motivo oggettivo, wówczas możliwe jest zwolnienie pracownika z przyczyn od niego niezależnych takich jak reorganizacja produkcji (riassetto della produzione) lub popadniecie w kryzys finansowy przez firmę. W tym przypadku to pracodawca musi wykazać, że wyczerpał już wszystkie możliwe drogi w celu zachowania tego miejsca pracy. 

Ciekawym przypadkiem jest zwolnienie z pracy na podstawie usprawiedliwionych przyczyn subiektywnych, czyli giustificato motivo soggettivo.  Przy takim rodzaju zwolnienia chodzi, podobnie jak przy pierwszej kategorii (giusta causa), o przewinienie po stronie pracownika, jednak nie tak poważnym, aby nie zachowywać terminu wypowiedzenia. 

6. Wnioski

Podsumowując, możemy powiedzieć, że istnieje wiele analogii pomiędzy polskim a włoskim system prawa pracy, jeśli chodzi o zawieranie umów. Jednak właśnie ze względu na powszechność zawierania układów zbiorowych pracy, mamy też wiele odrębności. Z tego powodu, oprócz sięgania po przepisy ogólne dot. prawa pracy, za każdym razem musimy orientować się jak jest uregulowana sytuacja danej grupy zawodowej. 

Autorka:  r.pr. avv.stabilito Paulina Sewerzyńska 

Paulina Sewerzyńska to polsko-włoska prawniczka zajmująca się na terenie Włoch i Polski sprawami z zakresu prawa umów, prawa IT, e-commerce oraz procesu cywilnego. Prowadzi kancelarię prawną pod nazwą Italia Legal.

Odwiedź profil IG Italia Legal: https://www.instagram.com/Italia_legal.pl/

Strona kancelarii: https://italialegal.pl/